Ik krijg vaak de vraag van leidinggevenden: ‘Hoe geef ik leiding aan millennials’? Een terechte vraag aangezien millennials hele andere behoeften hebben dan hun collega’s. Een millennial daagt jou uit om een leider te worden i.p.v. een leidinggevende! Heb jij de moed om kwetsbaar te zijn, niet alle antwoorden te hebben, je macht te delen, te motiveren en inspireren, de verantwoordelijkheid te nemen over het herkennen van het potentieel van je teamleden en hen te faciliteren in het ontwikkelen van dat potentieel? Durf jij het anders te doen, zelfs in een omgeving waarin dit niet de norm is? Lees dan even verder.

Leidinggeven aan millennials wordt als uitdagend ervaren. Waarom? Millennials houden van groeien, ontwikkelen en daarmee reflecteren ze veel. Ze reflecteren dus ook op het gedrag van hun leidinggevende. Ai! Ze zoeken naar een balans in autonomie en kaders en ze willen daar door hun leidinggevende in gecoacht en ondersteund worden. Ze willen weten waarom ze die taak moeten doen in plaats van het ‘gewoon’ uit te voeren. Ze zijn voornamelijk intrinsiek te motiveren etc. etc….

Kortom: Er wordt wat van je verwacht als leidinggevende. Ik zal je maar gelijk uit de droom helpen: Er bestaat geen blauwdruk in leidinggeven aan millennials. Past jouw oude stijl van leidinggeven nog wel? Die ene stijl die aansluit op elke situatie, organisatie en medewerker? Je voelt waarschijnlijk al een poos dat het schuurt. Een effectieve leider (geen leidinggevende!) past zijn gedrag aan op de omstandigheden en verschillende medewerkers.

 

Persoonlijk leiderschap

Persoonlijk leiderschap is de basis en oorsprong van effectief leiderschap en daarmee effectief leidinggeven aan millennials. Maar wat is persoonlijk leiderschap ook alweer?

Persoonlijk leiderschap is bewustwording van:

  • Wie je bent, je (kern)kwaliteiten, valkuilen en ontwikkelpunten
  • Je stijl van invloed
  • Je stijl van conflicthantering
  • Wat je gedrag kan losmaken bij een ander
  • Wat het gedrag van een ander bij jou kan losmaken
  • Je kent je eigen weerstanden en weet hier mee om te gaan

En je past dit ook toe in de praktijk! 

Daarnaast moet je weten wat je eigen leiderschapsstijl is. En wanneer je niet je eigen, maar beter een andere leiderschapstijl kan inzetten. Situationeel leiderschap in een notendop!

Situationeel leiderschap

Situationeel leiderschap betekent dat je, afhankelijk van de situatie, op verschillende manieren met je collega’s weet om te gaan. Zo ga je anders om met een collega die nog een hoop moet leren, dan een collega die al heel veel ervaring heeft. Toch? Ik gebruik hiervoor het model van Hersey & Blanchard en Mark de typische millenial als voorbeeld:

Hersey & Blanchard zeggen dat er vier stijlen van leidinggeven zijn:

S1: Leiden- je geeft een instructie aan Mark en die moet hij uitvoeren.

S2: Begeleiden –  je legt een gemaakte beslissingen uit aan Mark en beantwoord zijn vragen hierover

S3: Steunen of coachen – Je motiveert Mark door hem te complimenteren en samen te sparren

S4: Delegeren – jij bent als leidinggevende verantwoordelijk maar je draagt de uitvoering over aan Mark en laat hem hier vrij in.

De curve die door de 4 stijlen loopt, is de ontwikkeling die Mark kan doormaken. Bij elke stijl (S1-S4) hoort een competentieniveau (01-04) van Mark. Dit competentieniveau bestaat uit zijn bekwaamheid (skill) en zijn bereidheid (will). Met andere woorden: Kan en wil hij de werkzaamheid doen? Voordat je weet hoe je effectief leiding kan geven aan Mark, moet je dit dus eerst weten. Dit zijn de competentieniveaus waarmee je de mate van bekwaamheid en bereidheid van Mark kan categoriseren:

 

Competentieniveaus

Volgens Hersey & Blanchard zijn er vier competentieniveaus:

01. Laag competentieniveau: Mark is net bij het bedrijf of heeft sinds kort een nieuwe rol. Doordat hij nog niet zo veel ervaring heeft (bekwaamheid –) is hij wat onzeker (bereidheid -+)

02. Laag tot middelmatig competentieniveau: Mark werkt al wat langer bij het bedrijf of in zijn rol. En heeft dus wat ervaring opgedaan (bekwaamheid +-). Daardoor is hij minder onzeker en meer gemotiveerd (+-)

03. Middelmatig tot hoog competentieniveau: Mark heeft ervaring opgedaan en weet nu precies wat hij moet doen (bekwaamheid ++). Hij heeft veel autonomie binnen zijn rol maar dat maakt hem soms ook wat onzeker of minder gemotiveerd om ergens aan te beginnen. Want waar begin je? (bereidheid +-)

04. Hoog competentieniveau: Mark gaat lekker! Hij weet wat hij moet doen maar ook hoe hij dat het beste kan aanpakken (bekwaamheid++). Hij is zelfverzekerd en gemotiveerd en hij weet collega’s te inspireren (bereidheid ++)

 

Conclusie

Het is aan jou om te achterhalen welke leiderschapsstijl bij Mark en zijn competentieniveau past. En op welke manier jij jezelf, met al je kwaliteiten en valkuilen, kan inzetten om hem te laten groeien. Heb de moed om kwetsbaar te zijn, niet alle antwoorden te hebben, je macht te delen, te motiveren en inspireren en om het anders te doen. Zelfs in een omgeving waarin dit niet de norm is. Je kan het je niet meer veroorloven om een leidinggevende te zijn.

Kunnen jij of je bedrijf daar wel wat hulp in gebruiken? Dan heb ik speciaal voor jou de training ‘Leidinggeven aan millennials’ waarin de volgende thema’s aan bod komen: 

  • Wie zijn millennials, wat zijn hun behoeften en wat drijft hen? (kennis vergroten)
  • Kloof in generaties (weerstand wegnemen)
  • Leiderschap
  • Situationeel leiderschap (handvatten voor in de praktijk)

Heb je interesse en wil je een gratis adviesgesprek aanvragen? 

%d bloggers liken dit: